10月1日からの「育児・介護休業法」改正の焦点

こんにちは。キャリアデザインオフィスサプナです。前回は4月から改正になった「育児・介護休業法」のおさらいをしました。今回はこの改正の大きな目玉である10月1日からの施行内容について詳しく解説をしていきたいと思います。

 

男性がもっと育児に参加しやすくなるように

改正ポイントを見る前に、今回の改正の背景を少しお話します。

 

男女ともに家庭と仕事を両立できる環境を目指すために制定された「育児・介護休業法」ですが、現実は厳しく、育児休業の取得率では男女で大きな差が見られます。男性の取得率は年々上昇しているものの、依然として多くの方が取得出来ていないのが現状です。調査結果を見ると、2020年度は12.65%の取得率となっており、男性の育児休業取得に勤務先が前向きでない、制度はあっても上司の賛同が得られない、など、そうした状況が男性を家事・育児から遠ざける要因の一つではないでしょうか？

 

またたとえば、政府は「第一子を出産した女性がその後も継続して就業する率」に55%の目標数値を掲げていますが、最新の調査でも2010年～2014年の出産後就業継続率は53.1%と目標には届いておらず、半数近くの女性が第一子の出産と共に離職しています。その理由を見ると「仕事と家庭の両立の難しさ」がトップになっています。

日本は少子高齢化が進んでいます。子供を持つことを望む人が生みやすい制度や環境、子供を生んで就業を希望する人が続けられる制度や環境を整えることがひとつの大きな課題となっています。

 

産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

それでは10月からの改正点のポイントを見ていきましょう。

現行でも、子の生後8週間以内に父親が育休を取得すると、子が1歳までの間に2度目の取得が可能となる「パパ休暇」があります。しかし、2022年10月より創設される「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、さらに男性の育児休業取得の推進を図る目的で創設された制度であり、現行の育休制度とは別物です。

改正後の新制度でも、育休制度と産後パパ育休は区別され、どちらかのみを取得することも、両方を組み合わせて利用することも可能です。

	産後パパ育休(2022年10月1日～)	育休制度(2022年10月～)	現行育休制度
対象期間 取得可能日数	子の出生後8週間以内に 4週間まで取得可能	原則子が1歳 (最長2歳まで)	原則子が1歳 (最長2歳まで)
申出期間	原則2週間前まで(労使協定締結により　1ヶ月前までとすることが出来る)	原則1ヶ月前まで	原則1ヶ月前まで
分割取得	2回に分割して取得可能 (初めにまとめて申し出ることが必要)	分割して2回取得可能 (取得の際にそれぞれ申出)	原則分割不可
休業中の就業	労使協定を締結している場合に限り、　労働者が合意した範囲で可能	原則就業不可	原則就業不可

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

育児休業が分割して取得出来る

現行の育児休業制度では、パパ休暇を利用した場合のみ2回目の取得が認められており、それ以外は分割して育休を取得することはできません。対して産後パパ育休では、取得可能日数（最長4週間）を2回に分けて取得することができます。「4週間まるまる職場を離れることが難しい」「どうしても職場復帰しなければならないタイミングがある」といった場合でも、育児休業の取得を諦めるのではなく、分割取得という選択ができるようになります。

今回の改正では、夫婦で協力のもと子育てを行い、かつ、仕事と家庭の両立が可能なワーク・ライフ・バランスを意識した制度となっており、配偶者が復職するタイミングなど、家庭の事情に合わせた運用が期待できます。

 

育児休業中に就業が可能に

 

《具体的な手続きの流れ》 (1) 労働者が休業中に就業することを希望する場合は、出生時育児休業の開始予定日の前日までに以下を申出。 　　① 就業可能日 　　② 就業可能日における就業可能な時間帯（所定労働時間内の時間帯に限る。）その他の労働条件 (2) 事業主は、(1)の申出がされたときは、次に掲げる事項を労働者に速やかに提示。 　　① 就業可能日のうち、就業させることを希望する日（就業させることを希望しない場合はその旨） 　　② ①の就業させることを希望する日に係る時間帯その他の労働条件 　＊この事業主の提示に対して、休業開始予定日の前日までに労働者が同意を行った範囲内で 　　就業させることが出来る 　＊事業主は、上記の同意を得た場合は、同意を得た旨と、就業させることとした日時 　　その他の労働条件を労働者に通知

【産後パパ育休中の就業可能時間】

・休業期間中は、所定労働日・所定労働時間の半分

・休業開始日・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満

 

ただし、育休中の就業は労働者が希望する場合のみに限ります。会社側が、育休中にも働くことを迫ったり、育休中に働かないことを理由として不利益な取り扱いをしたりすることは認められません。また、育休中の就業により、育児休業給付金や社会保険料の負担がどのように変わるのか、適切な説明が企業に求められます。

 

次回はこの10月からの改正に伴い、企業が行わなくてはならないこと、従業員に周知しなければならないことなどをお知らせします。